אפליית עובדים בגיל הזהב

שוויון זכויות הוא אחד מערכי היסוד עליהם מתיימרת מדינה דמוקרטית להישען. שוויון מתייחס לתחומים מגוונים, מגדר (שוויון בין נשים לגברים) וגזע ודת הם התחומים המוכרים והמדוברים ביותר. תחום נוסף שעליו יש לתת את הדעת הוא הגיל, שוויון בין צעירים ומבוגרים.

בשוק העבודה, נחשבים הצעירים לכוח עבודה "רצוי". התפיסה הרווחת גורסת כי צעירים לומדים את העבודה באופן יעיל יותר, הם פרודוקטיביים יותר והם נשארים בעבודה לאורך זמן (לפני פרישה). תפיסה זו, גורמת למקרים רבים של אפליה של עובדים מבוגרים בשוק העבודה. אפליה מסוג זה נקראת "גילנות".

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

החוק המתייחס לאפליית עבודה נקרא "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה". באופן כללי, החוק בא להבטיח שקבלה לעבודה, התנאים המוצעים לעובד, האפשרויות הנפתחות בפניו במהלך שנות העבודה והפסקת עבודתו, חייבים להיות קשורים ליכולותיו ולניסיונו של העובד ולא לגילו (או לכל פרמטר אחר).

קבלה לעבודה

כאשר מעסיק מחפש עובד חדש או מפרסם מודעת דרושים, חובה עליו להפנות את פנייתו לכל הגילאים ולהציג אך ורק דרישות מקצועיות. אסור למעסיק לפרסם או לדרוש טווח גילאים מסוים של הפונים לקבלת המשרה. היוצא מן הכלל הוא במצבים בהם הגיל רלוונטי למשרה, למשל כאשר חוקר מחפש נבדקים בתשלום להשתתפות בניסוי בו הגיל מהווה את אחד המשתנים). מקרים אלה אינם שכיחים ועל המעסיק להוכיח שאכן הגיל מהווה דרישה רלוונטית.

תנאי העסקה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי תנאי העסקה של עובדים בגיל הזהב חייבים להתאים לכישוריהם וניסיונם ולא להתחשב כלל בגילם. תנאי העסקה כוללים כמובן גם את נושא השכר. מעסיק אינו רשאי להעניק לעובד שכר נמוך יותר מהמקובל לעובדים בהיקף המשרה ובתחום דומה, רק עקב היותו קשיש. כך גם בהקשר של מתן אפשרויות קידום, אין למנוע מעובד קידום עקב גילו.

יש לציין, שפעמים רבות מעסיקים גדולים משתמשים בחוזים ובתקנות עבודה סטנדרטיות מול עובדיהן. כאשר מצב זה מתקיים, קבע בית המשפט שלא ניתן לקיים חוזים אלטרנטיביים מפלים כלפי עובדים קשישים, רק בשל היותם קשישים. גם עבור עובדים בגיל הזהב יחולו החוזים והתקנות החלים על כלל העובדים, אלא אם כן יכול המעסיק להוכיח שההסכם הייחודי נובע מסיבות מקצועיות של הכשרה או ניסיון ולא מפאת גיל העובד.

פיטורין

פיטורין של אדם מבוגר צריכים לעמוד בכל הכללים והחוקים התקפים לגבי פיטורין באופן כללי. המעביד חייב לידע את העובד על חוסר שביעות רצונו, עליו לחפש עבודה חליפית ולאפשר לעובד לערער על ההחלטה לפטרו.

כאשר עובד מרגיש שפיטוריו נובעים אך ורק מפאת גילו (או שאולץ להתפטר בשל גילו), דבר העלול לגרום לו למצבי מתח וחרדה, הוא רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ולנסות להוכיח את טענותיו. חשוב לדעת שקיים גוף ממשלתי, הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה, שתפקידו לתמוך במפוטרים ולייצגם בבית המשפט.

יש לציין, כי במקרים רבים של התייעלות בחברות ומפעלים, מוצעות לעובדים המבוגרים תוכניות פרישה מרצון. כאשר העובד מסכים מרצונו החופשי לקבל תוכנית שכזו, המציעה לו הטבות שונות כגון פיצויים מוגדלים וכדומה, לא תחשב התוכנית לאפליה על רקע גילנות.

יחד עם זאת, חוק גיל הפרישה קובע כי מעסיק יכול לפטר עובד בהגיעו לגיל הפרישה (67 אצל גברים ו-62 אצל נשים), וזה לא ייחשב לאפליה. כמובן במידה ושני הצדדים מעוניינים, יכול העובד להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה. במקרה כזה הוא זכאי לכל זכויות העבודה שמעניק החוק. לאחר הפרישה מקבל העובד זכות לקבל פנסיה חודשית מקרן הפנסיה שלו ופיצויי הפיטורין שלו מגולמים בסכום זה.

זכויות וחוקים נוספים עומדים לטובת הקשישים: חוק גיל הפרישה, זכויות לגימלאים וכןחוקי הגנה על הקשישים.